配对比较法：将独立获得的若干份实验材料各分成两部分或独立获得的若干对遗传上基本同质的个体，分别接受两种不同的处理；或者同一个实验对象先后接受两种不同处理，比较不同的处理效应，这种安排称为配对实验设计。
成组比较法：将独立获得的若干实验材料随机分成两组，分别接受不同的处理，这种安排称为成组比较法。在生物统计学中，只有遗传背景一致的成对材料才能使用配对比较法。
如果按成组比较法设计的实验，不能把实验材料进行随机配对而按配对法计算。
因为这种配对是无依据的，不同配对方式所得结果不同，其结果不能说明任何问题。
评估员工的两种 ***
1、强制分配法，只不过对员工的排序是 以群体形式进行，它按照事物“两头小，中 间大”的分配规律，把评估结果预定的百分 比分配到各部门，然后各部门根据各自的 规律和百分比确定各等级的人数的 *** 。
2、配对比较法，就是将每一个被考评对 象按照考评要素如工作质量、工作数量 等与其他被考评者一一配对，分别进行 比较。它使排序型的工作绩效考评法变得 更加有效。
客观性评价 *** 有哪几种
)行为导向型的主观考评 ***
主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。
①排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较 *** 。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
缺点：此 *** 是相对对比性的 *** ，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
②选择排列法，又称交替排列法，其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出更好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为之一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出更好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
特点：是较为有效的一种排列 *** 。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
③成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从更好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。
特点：应用此 *** 时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本 *** 。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。
④强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。
特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该 *** 就
spss入门：如何实现多个独立样本均数的比较
1、首先打开要进行配对设计样本均数的比较的数据表。
2、然后选择【分析－比较均值－配对样本T检验】。
3、接着将要配对的两个变量拖到成对变量框中。
4、选择【选项】，然后置信区间调整为95%。
5、再点击【bootstrap】，将执行bootstrap取消。
6、最后即可看到结果，P值小于0.05，可以认为配对样本有统计学差异。
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